Meny

Säkerhetskultur – flum eller vetenskap?

Säkerhetskultur – flum eller vetenskap?

Det slösas tid, energi och pengar på insatser som inte leder till starkare säkerhetskultur. Det slår Edit Norderfeldt och Fredrik Rosengren, Behaviour Design Group, fast i denna djupdykning i ett minst sagt aktuellt ämne.

Den 26:e april 1986 inträffade en reaktorolycka i Tjernobyls kärnkraftverk i norra Ukraina. Olyckan utreddes av det internationella atomenergiorganet, IAEA, som kom fram till att bristande säkerhetskultur var en bidragande orsak till olyckan.

Sedan dess har begreppet säkerhetskultur dykt upp allt oftare i organisatoriska sammanhang och idag är det mer regel än undantag att säkerhetskultur diskuteras när det förs kreativa diskussioner kring vägen till säkrare arbetsplatser.

Säkerhetskultur var också temat när Sveriges Byggindustrier bjöd in till årets arbetsmiljökonferens den 25 september på Arlanda, och i början av augusti kunde vi höra Arbetsmiljöverkets ställföreträdande generaldirektör Håkan Olsson bli intervjuad i Nyhetsmorgon om att arbetsplatsolyckorna ökar trots regeringens nollvision där han konstaterade att arbetsmiljölagstiftningen är tillräcklig och att det som saknas är ”dialog” på våra arbetsplatser. Håkan nämnde också att säkerhetskultur är en av de viktigaste bitarna i det fortsatta arbetet med att förebygga arbetsplatsolyckor.


Vad är säkerhetskultur?

Onekligen är säkerhetskultur något som väldigt många tycker är viktigt för ett framgångsrikt arbetsmiljöarbete. Men vad är då säkerhetskultur och går den att påverka?

Svaret på den senare frågan är JA! Men tyvärr är de vedertagna angreppsätten för att påverka säkerhetskultur felriktade och ovetenskapliga. Det slösas tid, energi och pengar på insatser som inte leder till starkare säkerhetskultur.

Vanligen används visuella modeller och teorier för att förklara säkerhetskultur. En funktionell modell visar att olycksfallsfrekvensen bestäms av organisationens mognadsgrad i arbetsmiljöfrågor. Ju mognare organisation, desto lägre olycksfallsfrekvens.

 


 

 

En låg mognadsgrad kännetecknas av bland annat ett reaktivt förhållningssätt till arbetsmiljöfrågor med obefintliga eller bristfälliga rutiner och processer, och en hög mognadsgrad kännetecknas av bland annat ett proaktivt arbetsmiljöarbete där alla tar ansvar för sin egen och andras säkerhet.

Något förenklat kan omogna organisationer beskrivas som att de präglas av frågor kopplat till struktur (rutiner, policydokument, ledningssystem, etc.), och mogna organisationer präglas av frågor kopplat till kultur (ledarskap, medarbetarskap, psykologisk trygghet, etc.).

 

 

 

Vad säger då dessa visuella modeller och teorier? Vad behövs för att öka mognadsgraden i våra organisationer och på så sätt få ner olycksfallsfrekvensen? 

Faktum är att det finns en uppsjö av vetenskapliga fynd inom inlärningspsykologin som hjälper oss att förstå vad säkerhetskultur är och hur vi med hjälp av beteendeförändringar kan skapa den säkerhetskultur vi vill ha (eller något annat resultat för den delen). Allt vi behöver göra är att lära oss att tillämpa detta.

Det första vi behöver förstå är att resultat, tex en stark säkerhetskultur, skapas av de beteenden som utförs av medarbetarna i organisationen. Anledningarna till att medarbetarna väljer att utföra dessa beteenden har en vetenskaplig förklaring, vilket den så kallade beteendeanalysen visar.
 


 

 

Beteendeanalysen hjälper oss att förstå varför olika beteenden uppstår på arbetsplatsen och vad som vidmakthåller dessa beteenden. Genom att tillämpa beteendeanalysen kan vi på ett vetenskapligt sätt påverka och förändra beteenden, vilket också påverkar våra resultat (till exempel säkerhetskulturen). Vi kan med andra ord själva bestämma vilka beteenden som ska öka i frekvens och vilka beteenden som ska minska i frekvens. 

I beteendeanalysen står A för aktiverare (det som föregår och utlöser ett beteende), B står för själva beteendet (det beteende vi väljer att utföra) och C står för konsekvens (det som händer omedelbart efter att vi har utfört ett beteende, dvs har jag upplevt beteendet som gynnsamt eller har det skapat ett obehag). De beteenden som leder till att jag upplever det som gynnsamt blir förstärkta vilket innebär att jag fortsätter att utföra beteendena framöver. 


Mindre fokus på skyltar

Det andra vi behöver förstå är att vi vanligtvis arbetar alldeles för mycket med aktiverare (A) i organisationer, inte minst kopplat till arbetsmiljöfrågor. Aktiverare är instruktioner, skyltar, arbetsmiljödagar, arbetsmiljöplaner, riskanalyser, mm. Vi lägger betydligt mindre tid på konsekvenser (C), tex positiv förstärkning. Konsekvenser i form av positiv förstärkning är bland annat att uppmärksamma medarbetare genom återkoppling när de utför säkra och önskade beteenden, visa på framgångar genom att kontinuerligt visualisera mätbara resultat, lyssna aktivt och kommunicera icke-fientligt, med mera. 

Forskning visar att det som styr och påverkar våra beteenden är till största delen konsekvenser (C) och inte aktiverare (A). Vi lägger alltså vår tid och energi på saker som inte leder till bestående beteendeförändringar och på så sätt skapas inte heller några nya resultat. Vi kan inte bara instruera, nudga eller tjata oss till en starkare säkerhetskutur!  

Därför behöver fokus flyttas från A till C, dvs från tjat och instruktioner till positiv förstärkning av de beteenden vi vill se mer av. Och hur kommer säkerhetskultur in i detta?

Förstärkta och försvagade beteenden

Enligt inlärningspsykologin är säkerhetskultur säkra och riskfyllda beteenden som blir förstärkta och försvagade i en organisation över tid. En stark säkerhetskultur är med andra ord säkra beteenden som blivit förstärkta och på så sätt ökat i frekvens. Har vi en stark säkerhetskultur inom organisationen beror det på en hög andel säkra beteenden. 

Genom att hitta de säkra beteendena som vi behöver se mycket och ofta av på arbetsplatsen och sedan förstärka dessa, dvs fokusera på positiva konsekvenser, kan vi på ett medvetet och strukturerat sätt skapa en stark säkerhetskultur. 

Och hur är det med ”dialog” på våra arbetsplatser som Håkan Olsson var inne på under intervjun i Nyhetsmorgon? Vad är det? Dialog på arbetsplatsen är precis vad ökat konsekvensfokus handlar om – att se, lyssna, uppmärksamma och förmedla vilka beteenden som vi behöver och vill se i vår organisation.

 

 

Genom att tillämpa dessa vetenskapliga fynd kompletteras de traditionella modellerna och ges även ett högre instruktionsvärde, dvs de börjar visa vad vi behöver göra framöver för att stärka säkerhetskulturen och reducera olycksfallsfrekvensen. Om vi fortsätter att fokusera för mycket på aktiverare och lämna konsekvenserna åt slumpen, då hamnar vi lätt i det som Albert Einstein en gång uttryckte som ”galenskap”; att göra samma sak om och om igen men förvänta sig olika resultat varje gång. 


 

Lästips!
 

Zohar, D., Luria, G. (2003). The use of supervisory practices as leverage to improve safety behavior: A cross-level intervention model. Journal of Safety Research, 34(5), 567–577. http://doi.org/10.1016/j.jsr.2003.05.006

Frazier, M. L., et al. (2017). Psychological safety: a meta-analytic review and extension. Personnel psychology, 70, 113–165

Angelis, J., Russberg, A. (2018). Piska eller morot? Change management för hållbara beteendeförändringar. Lund: Studentlitteratur. ISBN 9789144121178

Andersson, E. L. (2019). De sociala superkrafterna. Stockholm: Sanoma Utbildning. ISBN 9789152357194

Matton, E., Rosengren, F. (2018). Beteendebaserad säkerhet: handbok för byggbranschen. Stockholm: Svensk Byggtjänst. ISBN 9789173339056

Vi har förtydligat vår personuppgiftspolicy. Läs mer här om hur vi hanterar personuppgifter och cookies. Här hittar du mer information om GDPR.