Meny
  • Tricket för att rekrytera ny personal och behålla sina medarbetare är att ha bra chefer, menar Monika Elling. FOTO PER HINDERSSON

Bra chef slår hög lön

Bra chef slår hög lön

Det bästa tricket – både för att locka till sig rätt talanger och för att sedan lyckas behålla dem i företaget – är att ha bra chefer som coachar och stöttar medarbetarnas utveckling. Det menar Monika Elling, vd för bemannings- och rekryteringsföretaget Poolia, som undersökt vad arbetsgivare och arbetstagare egentligen är ute efter.

Saker och ting är inte alltid som man tror. När Poolia tillsammans med undersökningsföretaget Novus frågade arbetsgivare vad de främst jobbade med för att motivera och behålla sina tjänstemän så blev svaret: ”Skapa utmanande arbetsuppgifter” och en ”god arbetsmiljö”.

Men när arbetstagarna själva fick ange vad som var viktigast för att trivas och för att få dem att stanna länge på en arbetsplats så såg priolistan ut så här:

  1. En bra chef som ger erkänsla och uppskattning (61%)
  2. Trevliga kollegor (46%)
  3. Bra lön (40%)
  4. Utmanande arbetsuppgifter (38%).

Trivselfaktorer ligger alltså högt på listan för att klara av att behålla sina talanger inom företaget. Men när det gäller nyrekrytering är argumenten mer ”hard core”.

Så här tror arbetsgivare att de viktigaste argumenten i jakten på ny kompetent personal ser ut:

  1. Utmanande arbetsuppgifter (41%).
  2. Bra arbetsmiljö (36%)
  3. Lära sig nya saker (20%)
  4. Karriärmöjligheter (19%)
  5. Företagets värderingar (18%)

Men de potentiella arbetstagare ser annorlunda på saken:

  1. Bra lön (56%)
  2. Utmanande arbetsuppgifter (44%)
  3. Bra chef som ger erkänsla och uppskattning (43%)
  4. Trevliga kollegor (26%)
  5. Flexibla arbetstider (24%)

Poolia, med en omsättning på 1 miljard kronor, är en av de tio största aktörerna i dag i den svenska bemanningsbranschen. Fokus ligger på tjänstemän, akademiker och specialister. Den stora volymen kommer från bemanning/uthyrning, men Poolia genomför också ungefär 1 000 rekryteringar åt kunder per år och 25 procent handlar om tekniker.

Bygg och fastighet är en tung bransch och då handlar det om hela tjänstemannasidan.

– Byggsektorn har en tuff rekryteringssituation, liksom alla tekniska grenar. Tittar vi på Arbetsförmedlingens bristindex inom olika typer av tekniskt arbete så ligger civilingenjörer inom bygg och anläggning i topp efter gruv- och metallnäringen just nu. Det är inte omöjligt att hitta rätt kompetens, men det är tufft, säger Monika Elling.

Hon har flera tips om hur man rekryterar. Att sätta rätt kravprofil är centralt. Framför allt är det viktigt att arbetsgivaren verkligen funderar över vad det är man vill uppnå med rekryteringen.

– Man måste vara noggrann. En rekrytering kostar i snitt, med allt inräknat, 700 000 kronor, vilket blir riktigt dyra lärdomspengar. Tänk igenom kravprofilen och inse att en rekrytering tar tid, oavsett om du gör det själv eller anlitar någon annan. Arbetsgivaren måste alltid satsa tid och engagemang, säger Monika Elling.

Utgångsläget för Poolia när de anlitas i rekryteringsärenden är två grundkrav som måste uppfyllas – rätt utbildning och rätt arbetserfarenhet.

– Det är självklarheter, men det viktigaste är attityden. Passar personen in i företagets kultur? I slutänden handlar det om personlighet. Vad är arbetsgivaren ute efter? Ska det vara en person som förvaltar eller en som attackerar och ifrågasätter? Om Kalle slutar bör man ju fråga sig om det är en ny Kalle man är ute efter eller om det är någonting helt annat. Tidspressen kan vara en fälla och är man inte 100-procentigt säker kan det ju vara lönt att temporärt hyra in funktionen, säger Monika Elling.

Företag bör också ha genomtänkta strategier för sin talangförsörjning. Det är, påpekar hon, dyrt att ta in folk som inte i slutänden brinner för sitt yrke och sin bransch.

– Det är bra att upprätta tidiga, lite lösa förbindelser; testa personer genom att engagera sig i deras examensarbeten, ta in dem på kvalificerad praktik, så kallad internship. Här kan man göra riktiga fynd och den här sökvägen är billig för bägge parter. Om man inte passar ihop kan man skiljas efter en kortare sommarsejour utan något gnissel, säger Monika Elling.

Poolia har en särskild enhet, Talent Eye, som just med internship och Employer Branding, det vill säga att stärka företagets arbetsgivarvarumärke. Ofta börjar man med att arrangera skräddarsydda event. Utifrån en given profil som man får från kundföretaget bjuder man kanske in ett 20-tal studenter. De får en dragning av företagets ledning och efter eventet intervjuas de mest intressanta ungdomarna och i slutändan kan det leda till sommarjobb, praktik eller examensarbete.

– Ungdomarna vill känna vad företaget har värderingar och syften. De vill känna att det finns en bra chef som är en duktig coach och att det finns naturliga vägar för att utveckla sig själv och breddas, säger Monika Elling.

– Det kan låta paradoxalt, men ungdomar vill känna en trygghet, veta att de hamnat rätt och vill ha en viss förutsägbarhet när det gäller utveckling och potential.

Branscher och företag med behov av ingenjörer får det allt tuffare. Det utbildas fortfarande för få civilingenjörer och prognoserna pekar på att det år 2030 kommer att saknas 30 000 ingenjörer på den svenska marknaden. Här konkurrerar byggsektorn med en rad andra branscher och de mest attraktivaste bolagen och branscherna vinner. Mångfald är en överlevnadsfråga. Alla är överens om att det behövs fler kvinnor och fler ingenjörer med utländsk bakgrund.

– Här finns guldkorn för de arbetsgivare som anstränger sig en smula. När det gäller alla minoriteter, oavsett om det är kvinnor eller personer med utländsk bakgrund, så får de jobba extra för att verkligen lyckas. Och de är medvetna om att det är så. Det betyder att de från minoriteten som ger sig in i leken verkligen har starka drivkrafter och det är ju oftast precis det som vi är ute efter. Hittar du rätt talanger i minoritetsgrupperna så kan du få folk med mycket stark drivkraft och dessutom lojalitet och långvariga relationer som bonus, säger Monika Elling.

Hon tar arkitektkompetens till Serneke

Linda Schuur får nyinrättad roll.
På nytt jobb
http://byggindustrin.se/artikel/pa-nytt-jobb/hon-tar-arkitektkompetens-till-serneke-27423

Nya namn i Erlandssons ledning

Tre nya tjänster inrättas på huvudkontoret.
På nytt jobb
http://byggindustrin.se/artikel/pa-nytt-jobb/nya-namn-i-erlandssons-ledning-27415

Lavinartat intresse för nytt forum för teknikkvinnor

Facebookgruppen fick 25 000 medlemmar på ett år.
Karriär
http://byggindustrin.se/artikel/karriar/lavinartat-intresse-nytt-forum-teknikkvinnor-27382

Från hantverkare till beställare

Jonas Karlsson byter hantverkaryrket mot beställarroll.
På nytt jobb
http://byggindustrin.se/artikel/pa-nytt-jobb/fran-hantverkare-till-bestallare-27399

HSB Malmö får ny förvaltningschef

Har 30 års erfarenhet.
På nytt jobb
http://byggindustrin.se/artikel/pa-nytt-jobb/hsb-malmo-far-ny-forvaltningschef-27392

Får ny roll inom Wästbygg

CFO blir även vice koncernchef.
På nytt jobb
http://byggindustrin.se/artikel/pa-nytt-jobb/far-ny-roll-inom-wastbygg-27372

Så bemöter du härskarteknikerna

Vi listar martyrer och komplimangshärskare.
Karriär
http://byggindustrin.se/artikel/karriar/sa-bemoter-du-harskarteknikerna-27352

Så ska du tänka när du väljer säkerhet för ditt byggprojekt.

Annons.
Så ska du tänka när du väljer säkerhet för ditt byggprojekt.
http://byggindustrin.se/sponsrat/gar-bo/experten-sa-valjer-du-ratt-sakerhet-ditt-bygge-27282

Från London till Willhem

Willhem rekryterar Azin Taheri som varit bolagsjurist i London.
På nytt jobb
http://byggindustrin.se/artikel/pa-nytt-jobb/fran-london-till-willhem-27371

De värvar vd från Tengbom

Oscar Charpentier har tillträtt som vd på Tillsammans Projektledning.
På nytt jobb
http://byggindustrin.se/artikel/pa-nytt-jobb/de-varvar-vd-fran-tengbom-27369

Hon ska utveckla Veidekke Industris affärer

Ska ansvara för råvaruförsörjning och strategiskt arbete.
På nytt jobb
http://byggindustrin.se/artikel/pa-nytt-jobb/hon-ska-utveckla-veidekke-industris-affarer-27361